outdoortraining bitburger brauerei im hochseilgarten

(Aktualisierter Artikel; erschienen in „Management & Training“)

Ganzheitlichkeit ist ein wesentlicher Grundsatz der PE-Arbeit in der Bitburger Brauerei. Die Qualifizierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist neben der fachlichen und methodischen Komponente zunehmend gekennzeichnet von Maßnahmen zur Persönlichkeitsentwicklung. Sie dienen der Stärkung des Menschen, der Person, des Mitarbeiters, letztlich natürlich mit dem Ziel, dass er im beruflichen Alltag erfolgreich handeln kann. Fragen, die sich in diesem Zusammenhang für die Personal- und Organisationsentwicklung stellen, sind: Wie kann ich Wandel bezüglich der Arbeitsorganisation, der Zusammenarbeit, der Abläufe mit Mitarbeitern trainieren? Wie kann ich Mitarbeiter öffnen, neue Wege mit zu gehen, veraltete Verfahren abzulösen, neue Vorhaben mit Mut, Selbstvertrauen und Zielorientierung anzugehen?

Nun. Hier helfen keine theoretisch-fachlichen Vorträge und Informationen allein – nein: ich muss Veränderung erlebbar, erfahrbar machen!
Aus diesem Grunde zählen erlebnisorientierte Elemente schon lange zum Repertoire der Bitburger Qualifizierungsmaßnahmen: gruppendynamische Übungen wie Brückenbau, Minenfeld oder Säureteich sind mittlerweile bekannte „Spiele“, die eher traditionell ausgerichtete Seminare bereichern und erweiterte Eindrücke und Erfahrungen ermöglichen.

Anspruchsvolle Outdoor-Trainings in der jetzigen Form sind die konsequente Fortsetzung dieser Entwicklung und Reaktion auf die veränderten Anforderungen. Keinesfalls sind sie „Incentives“ mit Abenteuer-Urlaubs-Charakter und leisten mehr als ein bloßes Team-Event leisten kann. Sie dienen auch nicht einem vordergründigen – damit ohnehin oberflächlichen – Motivierungszweck, sondern sie erweitern die Lernfelder des klassischen Seminar- und Trainingsbetriebs um die erlebnisorientierte Komponente. Logischer Weise sind damit die Zielsetzungen der Outdoor-Trainings nicht willkürlich, sondern sie sind aus den intensiven Bedarfsanalysen der jeweiligen Seminarteilnehmer-Gruppen abzuleiten.

Zwei Beispiele aus der Bitburger Brauerei:

1. Outdoor-Trainingseinheit mit Meistern aus dem Bereich Technik

Ausgangsbedingungen: Die Weiterentwicklung der Arbeitsorganisation in Richtung Gruppenarbeit, die wir seit einiger Zeit in unserem Unternehmen betreiben, führt u.a. zu einer Neu-Definition der Rolle der Meister. Diese sind mehr denn je auf eine gute Zusammenarbeit untereinander angewiesen und haben nun eher die Funktion eines moderierenden und steuernden Coachs als die des direkt führenden Vorgesetzten. Auf diese neuen Gegebenheiten sind die Mitarbeiter umfassend zu qualifizieren. Neben internen Maßnahmen verschiedenster Art (Workshops, Informationsveranstaltungen) wurde das Outdoor-Training geplant, in dem die Trainingselemente auf den Bedarf abgestimmt wurden.

Die detaillierte Analyse der Arbeitssituation der Teilnehmer wurde von uns als zentrale Voraussetzung für einen erfolgreichen Entwicklungsprozess angesehen. In diese Phase waren der Bereichsleiter, als unmittelbarer Vorgesetzter, die PE der Bitburger Brauerei und die proVenture Managementberatung gleichermaßen involviert. Die Analyse stützte sich auf die Säulen Vorgesetzten-Briefing, Klärung der Erwartungshaltung und Teilnehmerfragebogen zur Selbsteinschätzung. Letzterer umfasste offene Fragen wie z.B. „In meinem Arbeitsalltag als Führungskraft gelingen mir Dinge besonders gut, wenn…“ oder „In folgenden Situationen des Arbeitsalltags empfinde ich als Führungskraft gewisse Unsicherheiten:“ und elf Aussagen, die anhand einer 5er-Skala zu bewerten waren (z.B. „Wenn ich mir etwas vorgenommen habe, dann bleibe ich auch dabei“, „Ich stehe dazu, wenn ich einen Fehler gemacht habe“, „Ich kann Kritik gut annehmen“, „In schwierigen Situationen gebe ich so schnell nicht auf“ etc.).
Die Auswertung des Fragebogens ergab folgende Tendenzen. In Bezug auf Unsicherheiten im Arbeitsalltag wurden verstärkt „Angst vor unbekannten Situationen“, „mangelnde gegenseitige Unterstützung“ und „Informationsdefizite“ genannt. Die Auswertung der Bewertungsaussagen zeigte in Bezug auf „Verantwortungsbereitschaft“, „Freude an der Zusammenarbeit“, „Durchhaltevermögen“ und „Eingeständnis eigener Fehler“ eine deutlich positive, in puncto „Kritikfähigkeit“, „Feedback“, „Zuhören“ und „Selbstbewußtsein“ eine weniger positive Ausprägung.

Gruppendynamische Übungseinheiten, Partneraufgaben, in denen der Einsatz unterschiedlicher Kompetenzen erst die Zielerreichung ermöglichte, Aktivübungen, die eine vereinbarte Strategie, eine gemeinsame Planung, aber auch unbedingtes „Sich-Verlassen-Können“ auf die anderen Gruppenmitglieder erforderten – all das fand sich in der Dramaturgie des Trainingsdesigns wieder. Nach dem Prinzip der Freiwilligkeit keine Pflichtkür sondern reine Lernchancen.

Und die Teilnehmer nahmen die Möglichkeiten, diese Lernerfahrungen zu machen, engagiert und begeistert an. Schon während des Seminars ließen die Einschätzungen in den Reflexionsrunden erkennen, wie intensiv sich die Teilnehmer mit dem eigenen Verhalten und dem Handeln der Kollegen auseinander setzten. Man sah sich mit neuen Verantwortungsherausforderungen konfrontiert, und erste Schlussfolgerungen auf die Gestaltung der Zusammenarbeit auch außerhalb des Trainings wurden bereits nach den ersten Übungen gezogen:
Kommentare:
„Ich kann dem anderen viel mehr zutrauen, als ich gedacht hatte. Wenn ich das tue, wird unsere Leistung besser.“
„Mir hat geholfen, dass M. den ersten Schritt auf mich zu gemacht hat; jetzt fällt es mir leichter, ähnliches zu tun.“
“Erst haben wir alle unkoordiniert in der Gruppe herumdiskutiert. Als wir dann unter Zeitdruck kamen und uns eine Strategie zurecht legten, klappte die Übung besser. Das sollten wir auch im Betrieb so machen.“
„Etwas erfolgreich zu bewältigen, was man sich vorher nicht zugetraut hatte, erleichtert einem auch in anderen Situationen, ein schwieriges Vorhaben anzugehen.“

Nach einer zweistündigen sprachorientierten Indoorsequenz und mehreren Interaktions- und Vertrauensübungen im Gelände stand am ersten Tag der Teamparcours auf dem Programm. Dieser ermöglicht durch zahlreiche Variationsmöglichkeiten einen optimalen gruppenspezifischen Zuschnitt. Die Aufgabe wurde von uns so gestellt, dass Aspekte wie Weitergabe von Informationen und das strategische Problemlösungsverhalten im Vordergrund standen und die gesamte Aufgabe im Vorfeld nur bedingt planbar war. So wurden ständige Absprachen und Rollenwechsel zur erfolgreichen Bewältigung der Aufgabe erforderlich. Durch eine gezielte räumliche Ausdehnung des Parcours wurde die Kommunikation zusätzlich erschwert. Im Laufe des Prozesses kristallisierte sich eine Person als Moderator heraus, was ausschlaggebend für die erfolgreiche Aufgabenbewältigung war. In der anschließenden Feedbackrunde legten wir den Focus auf diese Erkenntnis und in den Folgeübungen hatten auch andere Teilnehmer die Chance sich in der Rolle des Moderators zu üben. Die Übung „Partnerfeedback“ diente als paarweise Reflexion der Übungseinheiten des Nachmittags und gleichzeitig als Experimentierfeld für ein konstruktives Feedback gegenüber den Mitarbeitern. Gemeinsam mit der Gruppe wurden daraus wichtige Feedback-Regeln erarbeitet. Die kreative Reflexion des Tages durch die Übung „Sportreportage“ musste aus Zeitgründen entfallen.

Dass Lernen durch Erleben nicht zwingend „Outdoor“ stattfinden muss, zeigte die Übung Brückenbau. In zwei Teams sollte jeweils eine Brücke aus Flipchart-Bögen und Klebstoff nach den Baukriterien Stabilität, Originalität, Spannweite und Qualität (bewusst konkurrierende Kriterien) konstruiert werden. Jedes Team unterteilte sich nochmals in zwei Baugruppen, denen jeweils nur begrenzte Zeit für die gemeinsame Abstimmung zur Verfügung stand. Zum Ende sollten beide Konstruktionen innerhalb von zehn Minuten zu einer Brücke zusammengeführt werden und den Belastungstest bestehen. Effektiver Ressourceneinsatz, detaillierte Arbeitsplanung, Zusammenführung von Teilarbeiten, mit Hand Herz und Kopf arbeiten, gemeinsame Entscheidungsfindung unter Zeitdruck etc. – all das findet sich auch in der realen Arbeitssituation der Meister wieder. Trotz bereits fortgeschrittener Abendstunde stellte diese Übung für viele ein High-Light dar. Nach erfolgreichem Belastungstest und Bewertung der Arbeitssituation beschränkten wir uns anschließend auf eine Reflexion in Form eines frischgezapften Bit’s.

Nicht nur Gruppen-Übungen standen auf dem Programm des „Meister-Trainings“. Auch Partner- und Einzelübungen wurden eingesetzt, in denen Mut, Selbstbewusstsein, Vertrauen in die eigene Leistungsfähigkeit, präzise Kommunikation und ergänzendes Aufeinanderzugehen gefragt waren. So z.B. die Coaching Ladder, wo nur ein Coach am Boden dem „blinden“ Partner auf einer 7m hohen Hängebrücke mit zahlreichen fehlenden Trittbrettern die Überquerung ermöglichen kann oder der Team Beam, wo paarweise zwei Balken, die zum Ende hin auseinanderlaufen, überquert werden müssen. Fast alle Teilnehmer gelangten auch hierbei zu eindrucksvollen neuen Erkenntnissen. Diese Übungen stellen quasi „Metaphern“ dar, die sich in den „normalen“ Alltag im Berufs- und Privatleben übertragen lassen. „Über einen Punkt hinaus gehen“, „die Komfortzone verlassen“, „sich fallen lassen“, „geführt werden“, „eine Brücke bauen“ – die Bezeichnungen sprechen ja bereits für sich und bieten Transfermöglichkeiten für andere Lebenssituationen. Insbesondere für Teams, die auch im Unternehmen zusammen arbeiten, bieten die Gruppen-Erlebnisse in Outdoor-Trainings hervorragende Plattformen, über sich und die anderen zu reflektieren. Regeln für eine effektive Zusammenarbeit zu finden, gemeinsame Lösungssuche und dabei die verschiedenartigen Charaktere und Kompetenzen zueinander zu bringen, dass die höchste Leistung erzielt werden kann – all das sind wesentliche Lerngewinn-Chancen.

Die spontanen Einschätzungen nach dem Seminar bestätigten die positive Wirkung. Doch damit können sich weder Trainer noch Personalentwickler zufrieden geben. Denn das Wichtigste kommt erst: Wie wirkt sich das Erfahrene, Erlebte im Unternehmen aus? Hat die Maßnahme sich ausgezahlt? Grundlage der Überprüfung dieser längerfristigen Umsetzung war ein persönlicher Zielplan, den jeder Teilnehmer für sich am Ende des Seminars erstellt hatte. Neben der konkreten Zielformulierung waren die Meister aufgerufen, den Weg zur Zielerreichung konkret zu planen, Faktoren zu nennen, welche die Zielerreichung positiv oder negativ beeinflussen und sich einen realistischen Zeitraum zur Zielerreichung zu setzen. In einem weiteren Arbeitsschritt wurden Erkenntnisse aus dem Training in Bezug auf den Umgang mit den Mitarbeitern und mit sich selbst erarbeitet. In einem dritten Arbeitsschritt sollte sich jeder Meister konkrete Maßnahmen, wie er bestimmte Mitarbeiter fördern und fordern möchte, für die nächsten sechs Wochen überlegen und schriftlich fixieren. Ein interner Follow-Up-Workshop nach zwei Monaten – initiiert durch PE – garantierte ein Lern-Controlling. Die Antworten auf die Fragen
“Wie sehe ich das Training vom heutigen Standpunkt aus?“
„Was konnte ich konkret von meinem Vorhaben umsetzen?
„Gab es Situationen im beruflichen Alltag, in denen ich im Training Erlebtes einsetzen konnte?“
„Hat sich die Zusammenarbeit verbessert?“
sind mehr als ermutigend. Obwohl nach so kurzer Zeit von nachhaltiger Veränderung und Optimierung noch nicht gesprochen werden kann, besteht Anlass, dass die Zielsetzungen von PE-, Teilnehmer- und Trainerseite klar erreicht werden. Eine zudem angestoßene Ursachenforschung („Woran liegt es, dass das ein oder andere noch nicht umgesetzt werden konnte?“) ist wiederum die Plattform für die Weiterentwicklung des Qualifizierungsprozesses. Teamverstärkende Übungen können beim nächsten Training z. B. angegangen werden. So wie der Erfolg eines jeden Sportlers durch jahrelange Aufbau- und Trainingsarbeit generiert wird, so muss auch in der Weiterbildung modular und dauerhaft gelernt werden. Wie wichtig es dabei ist, bereits im Trainingsprozess auf Entwicklung kurzfristig zu reagieren, zeigt das nächste Beispiel.

 

2. Outdoor-Training mit einer Gruppe von Verkaufsmitarbeitern im Außendienst

Ausgangsvoraussetzungen: Bei dieser Mitarbeitergruppe geht es weniger um team- bzw. gruppenorientierte Berufstätigkeiten, sondern die Außendienstler sind eher Einzelkämpfer, die direkt am POS („Point of Sale“) agieren und sich in einem harten Wettbewerb ständig wechselnden und die ganze Persönlichkeit beanspruchenden Anforderungen gegenüber gestellt sehen. Diese Aufgabe verlangt starke Persönlichkeiten, die neben fachlichem Know-how und verkäuferischem Talent vor allem aufgrund ihrer Ausstrahlung, ihrer Geradlinigkeit, ihres Selbstbewusstseins und ihrer Authentizität zu überzeugen wissen.
Diese Bedarfslage beachtend wurde das Outdoor-Training in seinen Inhalten und Methoden zwischen Trainer und Unternehmen dezidiert abgestimmt.

Alle Außendienstler hatten in der Vergangenheit gute Umsätze erreicht und zeichneten sich durch selbstbewusstes und partnerschaftliches Auftreten beim Kunden aus. Durch die besondere Methodik Outdoortraining sahen wir eine gute Chance, auf hohem Niveau noch verborgenen Potenziale zu entfalten und etwaige latent vorhandene Blockaden zu lösen. Dies spiegelte sich in der Dramaturgie des Seminardesigns wieder. Nach einer Phase der Vertrauensbildung sollten die Teilnehmer schnell grenzerweiternde Lernerfahrung außerhalb Ihrer Komfortzone machen können. Da der Teamgedanke nur eine untergeordnete Rolle spielte, gaben wir Partner- und Einzelübungen den Vorrang.

Alle Teilnehmer verfügten über reichlich Seminarerfahrung und wurden über die Besonderheiten der anstehenden Seminareinheit im Vorfeld nur kurz informiert. Nach einer umfassenden Vorstellungsübung, dem Stimmungsbarometer und der Klärung der Erwartungshaltungen der Teilnehmer, war es uns wichtig, in einem Gruppengespräch Erfolgsfaktoren ihrer Arbeitssituation zu ermitteln. Die Überleitung zu den Lernchancen im erlebnisorientierten Training ergab sich aus dem Gespräch.

Bewußt auf hohem Niveau beginnend stellten wir schon im Verlaufe der Übung „Trustfall“, bei der sich eine Person rücklinks von einem 1,30m hohen Podest in die Arme der Gruppe fallen läßt, bei fast allen Teilnehmern größere Unsicherheiten als erwartet fest, die sich in den nachfolgenden Hochübungen weiter verstärkten. Zunehmend zeigte sich dies durch Aussagen wie z.B. „Ich gehe höchstens bis zum Seil, denn weiter schaffe ich es eh nicht“ oder „Wenn ich in der Hälfte bin, lasse ich mich fallen, das reicht mir“. Mancher beraubte sich so im Sinne der „selbsterfüllenden Prophezeiung“ von vorne herein seines Erfolges. Dementsprechend gedrückt war die Stimmung. Schnell wurde uns klar, dass wir die Messlatte zu hoch angelegt hatten. Wir mussten reagieren. Exakt darin liegt ein riesiger Vorteil im Outdoortraining. Können die Teilnehmer bei Indoor-Seminaren häufig eine selbstgewählte Rolle spielen und sich mit antrainiertem Verhalten über die Runden retten, so müssen sie im Outdoortraining Farbe bekennen. Darin liegt eine Riesenlernchance. Sie können sich und anderen nichts mehr vormachen. Das zu akzeptieren fällt nicht leicht. Hier ist der Trainer als Moderator und Psychologe mit der Fähigkeit Methoden kurzfristig umzustellen bzw. zu variieren gefragt. Die anstehende Kaffeepause wurde von uns genutzt, um gemeinsam die Situation zu analysieren und auf die Teilnehmer einzuwirken. Dies zeigte Wirkung. In den Folgeübungen agierten die meisten deutlich mutiger und selbstbewusster. Blockaden schienen allmählich aufzuweichen, was sichtbare Freiräume für kreatives Problemlösen schaffte. Im Vergleich zum Vormittag herrschte eine zunehmende Offenheit in der Gruppe. Die Bereitschaft, Hilfe zu geben, aber auch einzufordern, nahm sichtbar zu. Die Abschlussrunde des ersten Tages war bereits deutlich von intensiv erlebten Schlüsselerfahrungen gekennzeichnet: „Vorher hätte ich mir nie zugetraut, auf einem Drahtseil in 10 Meter Höhe zu balancieren, doch nachdem ich dies durch Konzentration und Willensstärke geschafft habe, traue ich mir auch noch Weiteres zu!“ So mancher ging jedoch auch hart mit sich selbst ins Gericht. Von „mangelndem Zutrauen“ und „verpassten Chancen“ war die Rede. Für uns Trainer Anlass genug, das Thema der positiven mentalen Programmierung aufzugreifen.
Nach einer halbschlaflosen Nacht war ein verändertes Trainingsdesign für den zweiten Tag erstellt. Jeder Teilnehmer wurde aufgefordert, sich ein konkretes und realistisches Ziel für den Tag zu setzen und dies an die Pinnwand zu heften. Als Ziele wurden z.B. genannt: „Ich möchte meine Grenzen austesten und soweit es geht kommen“, „Ich möchte alle Herausforderungen des Tages annehmen“ u.ä.. Die Teilnehmer legten sich die Messlatte selber hoch. Als erstes stand die Überquerung einer Seilbrücke mit zwei Tauen als Handläufen an. Für jeden Teilnehmer wurde eine persönliche Zielkarte am Ende der Brücke am Pfahl befestigt – das Ziel immer vor Augen. Diese Übung hatten wir bewußt als Einstiegsübung gewählt, da durch die Handläufe ein subjektives Sicherheitsgefühl bestand und die mentale Ausrichtung auf das Ziel durch Visualisierung erleichtert wurde. Das Resultat – ein Erfolgserlebnis für alle. Ein Teilnehmer mit ausgeprägter Höhenangst verbuchte den größten Erfolg. Bis dato nie mehr als 2-3 Sprossen einer Leiter erklommen, stieg er am Pfahl bis zur Höhe von acht Metern auf. Im Outdoortraining ist nicht der maximale Erfolg entscheidend, da jeder Teilnehmer individuelle Voraussetzungen mitbringt bzw. von einer anderen Plattform beginnt. Erfolg ist hier relativ. Es geht auch nicht darum, seine Grenzen mit der Brechstange zu erweitern. Die Akzeptanz eigener Grenzen ist eine mindestens genau so wichtige Lernerfahrung. Zurückgehen ist oftmals mutiger, als sich über die Komfortzone hinaus in die Panikzone zu begeben. Denn dort wird mehr zerstört als gelernt. Der Erfolg der ersten Übung wirkte wie eine Initialzündung. Es machte Spaß zu sehen, wie die Teilnehmer in den nachfolgenden Partnerübungen förmlich über sich hinaus wuchsen. Jeder half jedem. Man baute sich gegenseitig auf. Der Powerruf „Fit for Bit“ war häufiger und lauter denn je zu hören. Jeder arbeitete hart an der Verwirklichung seines individuellen Ziels, das er sich in der Morgenrunde gesetzt hatte.

Die Übung „Giant Swing“ stellte den Abschluß und Höhepunkt im Outdoorparcours dar. Heraustreten aus der gewohnten Sicherheit, sich aus 11m Höhe fallen lassen, sich der angstmachenden Situation stellen – wahrlich eine Grenzerfahrung. Die Herausforderung wurde angenommen.

Hatten wir am Vortag noch Zweifel, ob wir die Trainingsziele am Ende des Seminars erreichen würden, so sahen wir von Übung zu Übung wie Lernerfahrungen verarbeitet und intensiviert wurden. Zwar ging bei der Übung Floßbau ein Gruppe im wahrsten Sinne des Wortes baden – man hatte einfach vergessen die Auftriebsbehälter wasserdicht zu verschließen – doch tat dies dem weiteren Trainingsverlauf keinen Abbruch. Im Gegenteil. Im Outdoortraining wird Verhalten eben unmittelbar und intensiv sanktioniert. Eine solche Lernerfahrung wirkt auch ohne direkte Reflexion! Die Parallelen zur Arbeitssituation liegen auf der Hand. Bereitet man sich nicht sorgfältig auf ein Verkaufsgespräch vor und überprüft Arbeitsunterlagen nicht sorgfältig, so geht man auch dort baden.

Begeisterung nach den beiden Seminartagen in der abschließenden Blitzlicht-Runde: Erschöpfung, tiefe Zufriedenheit über das Geleistete und Genugtuung waren die vorherrschenden Einschätzungen. Eine Überprüfung der am Morgen gesteckten Ziele ergab: Jeder hatte sein Ziel erreicht. Noch sichtlich unter dem Eindruck des Erlebten stehend, hatten alle Probleme, ihre Empfindungen in Worten auszudrücken. Auch hier bildete ein persönlicher Ziel- und Vorhabenplan für die nächsten Wochen den verbindlichen Abschluss. Jeder ist gefordert, für die Umsetzung zu sorgen.

Eine nach ca. zwei Wochen durch die PE-Abteilung durchgeführte Online-Befragung ergab eine positive Bewertung. Dabei wurde neben allgemeinen anerkennenden Statement auch eine Reihe von konkreten Umsetzungshinweisen gegeben.
Kommentare:
„Ich sehe für mich den Übertrag von Outdoor-Seminar und Beruf darin, dass ich mir in schwierigen Situationen ein Bild aus dem Training (z.B. auf dem Turm sitzend mit der Entscheidung zu springen) vorstelle, und die Erinnerung, dies damals getan zu haben, gibt mir Motivation, auch die berufliche Problematik zu überwinden und zu meistern!“ (T.L.)
„Wir haben im Seminar erfahren, Sachen auszuprobieren, die wir nie für möglich gehalten hätten, sie jemals anzugehen, geschweige denn zu bewältigen. Mut, Zielstrebigkeit und Vertrauen in die eigene Leistungsfähigkeit sind gestärkt worden, und somit geben die Eindrücke uns auch Stabilität bei der Bewältigung der Aufgaben im Alltag im Verkauf der Bitburger Brauerei.“ (M.H)
„Ich bin nach zwei Wochen noch immer hoch motiviert und strotze vor Selbstbewusstsein, weil ich meinen inneren Schweinehund bezüglich „Ängste“ überwunden habe.“(U.S.)
„Die Tatsache, dass die Erfahrungen auch in die Praxis umgesetzt werden können, hat mich schwer beeindruckt; Immer nach dem Motto: So hoch, wie ich mich auf den Mast wage, so weit wage ich mich auch mit der Zielsetzung beim Kunden hinaus.“ (M.G.)

Allein die Einschätzung durch die Teilnehmer wird der PE nicht genügen. Befragungen des Umfeldes (Vorgesetzte, Mitarbeiter anderer Organisationseinheiten, Kunden) geben weiteren Aufschluss darüber, ob der Transfer des im Outdoor-Training Erfahrenen und Gelernten tatsächlich spürbar und nachhaltig gelingt. Langfristige Erfolgs- und Zufriedenheitskontrollen sind zudem notwendig. Wir befinden uns noch am Anfang des Prozesses. Weitere Maßnahmen richten sich nach den Ergebnissen der Befragungen.
Uns Trainern haben diese Trainings mal wieder gezeigt, welches Potenzial in erlebnisorientierten Methoden steckt aber auch welche Kompetenz dem Trainer abverlangt wird. Ein sklavisches Festhalten am geplanten Trainingsdesign hätte letzteres Seminar schon zu Beginn gnadenlos scheitern lassen. Nur wenn im Outdoortraining ständig auf Entwicklung reagiert wird, ist weitere Entwicklung möglich. Aufgrund unserer Erfahrung ist von zentraler Bedeutung, dass Outdoormethoden immer Bestandteil eines langfristigen Entwicklungsprozesses kombiniert mit Indoorsequenzen sein sollten. Sonst ist mehr als Event- oder Incentivecharakter nicht zu haben.

Ohne Zweifel, der Transfer ist die wichtigste Phase jeder Entwicklungsmaßnahme. Unseres Erachtens nach ist die Transferproblematik jedoch kein originäres Problem von Outdoortrainings. Im Gegenteil. Die Erfahrung zeigt, dass im Verhaltenstraining eine Umsetzung von Verhaltenssituation (spielerisch erlebbar im Training) zu Verhaltenssituation (real in Beruf und Privatleben) eher gelingt als von einer theoretisch geprägten, rein traditionellen Lernsituation – die laut Prof. Frederik Vester eher lernhemmend wirkt – zu beruflichen Verhaltenssituationen. Die in einem erlebnisorientierten Training gemachten Erfahrungen ermöglichen das Ableiten wichtiger Regeln und Prinzipien die situationsunabhängig eingesetzt werden können.

Autoren:
Stefan Hieronimus, Geschäftsführer PROVENTURE
Theo Scholtes, Leiter Personalentwicklung, Bitburger Brauerei

 

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