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Erlebnisorientiertes Training bietet große Chancen für die Weiterbildung in Unternehmen, denn: Welcher Unternehmensverantwortliche träumt nicht davon: vom hochmotivierten, selbstverantwortlich handelnden und fachlich versierten Mitarbeiter, der zu dem noch ein exzellenter Teamplayer ist? Intensivkurse, Powerdays und eine Flut an Erfolgsbüchern scheinen den schnellen Erfolg für jedermann greifbar werden zu lassen und sind Nährboden für zahlreiche Trainingskonzepte, die auf einen aufnahmebereiten Markt treffen.

Im Bemühen um Unterstützung der Mitarbeiter bei der Entfaltung ihrer Potenziale erleben auch erlebnisorientierte Trainings nahezu eine Renaissance. Doch gehen die Meinungen über den Nutzen solcher Trainings nach wie vor weit auseinander. Während für die einen Erlebnistrainings mittlerweile fester Bestandteil des unternehmerischen Weiterbildungsengagements geworden sind, haftet für die anderen dieser Trainingsmethode noch immer das „Exotische“ an.

 

Wie entwickelt sich die Akzeptanz von erlebnisorientierten Trainings?

Erlebnisorientiertes Training verlierft für so manches Unternehmen an Exotik. Das zeigt nicht nur die gestiegene Nachfrage bei den Anbietern dieser Trainingsform, sondern auch die drastisch gestiegene Anzahl der Trainingsanbieter als solche. Diese bieten Erlebnistraining entweder als ausschließliche Lernmethode an oder haben ihren traditionellen Methodenkoffer um erlebnisorientierte Elemente ergänzt. Unternehmen öffnen sich zunehmend der Methode Outdoor, dies jedoch mit unterschiedlichsten Absichten und Erwartungen. Eine Umfrage der proVenture-Managementberatung kam zu dem Ergebnis, dass bereits 54 % der befragten Unternehmen erlebnisorientierte Methoden allgemein (Outdoor und Indoor) in ihren Seminaren genutzt haben. Die Umfrage ergab jedoch auch das Bild, dass die Erfahrungen, die damit gemacht wurden, sehr durchwachsen sind. Die Gründe, warum viele Unternehmen dem Lernen durch Erleben nach wie vor sehr skeptisch gegenüber stehen und sich erst gar nicht darauf einlassen oder negative Erfahrungen damit gemacht haben, finden sich sowohl auf der Anbieter- als auch auf der Nachfragerseite.

 

1. Mangelnde Veränderungsbereitschaft

Es wird viel in den Unternehmen über Veränderung geredet. Dass Veränderung unbequem und mit vielen Anstrengungen verbunden ist, ist kein Geheimnis. Veränderung zwingt den Menschen sein eigenes Denken und Handeln zu reflektieren und selbstkritisch zu hinterfragen. Das kann natürlich weh tun. Wie viel leichter fällt es uns doch da, alles beim Alten zu belassen. Besonders Führungskräfte haben sich häufig in ihrer sogenannten Komfortzone eingenistet, denn dort ist es bequem, alles läuft in geregelten Bahnen und man agiert souverän. Im Erlebnistraining jedoch wird die Komfortzone verlassen und die Teilnehmer müssen Farbe bekennen. Kann man sich in rein traditionellen Seminaren mit angelerntem Verhalten und einer „Wasch-mich-aber-mach-mich-nicht-nass-Mentaliltät“ über die Runden retten, so gelingt einem das im Erlebnistraining kaum. Wirkliches Lernen in Bezug auf Verhaltensveränderung oder besser gesagt Verhaltensbereicherung, findet erst jenseits der Komfortzone statt.

Getrost der alten Weisheit „Was der Bauer nicht kennt, das frisst er nicht“ scheint auch so mancher Weiterbildungsverantwortliche lieber auf Altbewährtes – auch wenn sich vieles davon in der Vergangenheit gar nicht so sehr bewährt hat – zu setzen. Vom Neuen, Unbekannten und vermeintlich Exotischen läßt man lieber ganz die Finger. Meines Erachtens nach gehört es zu den Pflichten der Personalentwicklung, sich mit neuen und alternativen Trainingsansätzen ausführlich zu beschäftigen, denn nur allzu häufig wird vorschnell die entsprechende Schublade aufgemacht und das Neue unter der Rubrik „Unbrauchbar“ abgelegt. Eine hohe Selbstverpflichtungsbereitschaft der Mitarbeiter wird heute neben dem Prinzip Selbstverantwortung als Königsweg für beruflichen Erfolg angesehen. Warum also sollte die Selbstverpflichtung, sich detailliert und umfangreich über mögliche Trainingsansätze und deren Inhalte und Anwendungsmöglichkeiten zu informieren, nicht auch für unsere Weiterbildungsentscheider selbstverständlich sein? Wir benötigen Weiterbildung, die bereit ist, sich auf Neues einzulassen, die neue Wege geht, die bereit ist etwas anderes auszuprobieren. In der Managementliteratur stößt man ständig auf die Forderungen nach mutigen und risikobereiten Managern. Wie soll es uns gelingen, eine neue Führungskultur mit engagierten Führungskräften und Mitarbeitern zu schaffen, wenn es bereits den Entscheidungsträgern für Personalentwicklungsmaßnahmen an besagten Eigenschaften fehlt? Ein solches System pervertiert sich selbst und gibt sich selbst keine Chance.

 

2. Diffuse Zielsetzungen

„Soll es wirklich ein Training sein“? Diese Frage stelle ich häufig im Verlaufe des ersten telefonischen Kontakts, wenn der Kunde den Begriff Erlebnistraining ins Spiel bringt. Daher ist folgende Unterscheidung von großer Bedeutung.

Training versus Event

In der Praxis wird sowohl von Unternehmensseite als auch seitens der Anbieter häufig nicht sauber zwischen Event, Incentive und Training unterschieden. Klar, letztlich ist – eine weite Begriffsdefinition unterstellend – jede Veranstaltung ein Event, folglich auch jedes Training. Beiden gemein ist die Generierung von Erlebnissen. Doch ist im Hinblick auf Zielsetzung und Prozessgestaltung eine klare Abgrenzung zwingend erforderlich. Während sich ein Event oder Incentive durch die klare Fokussierung auf den Erlebnis-, Belohnungs- und Spaßfaktor auszeichnet, muss beim Training die Betonung auf der methodisch-didaktischen Ebene und der Einbindung in einen ganzheitlichen Entwicklungsprozess liegen. Nur weil erlebnisorientiertes Training auch Spaß macht (diesbezüglich wir ja in unserer schulischen Ausbildung einen sukzessiven Entwöhnungsprozess erleben durften), bedeutet das nicht zwingend Incentive-Charakter. Nur wenn erlebnisorientiertes Training in seiner konkreten Ausprägung höchsten Trainingsansprüchen gerecht wird, sollte auch von Training geredet werden. Ansonsten ist die Ernsthaftigkeit erlebnisorientierter Trainingsmaßnahmen nicht sicherzustellen. Die Zielsetzung entscheidet über den Charakter der Maßnahme und nicht umgekehrt. Und was spricht gegen eine friedliche Koexistenz von Training und Event?

Ein erlebnisorientiertes Training verpackt als Event oder Incentive ist sicher nichts Schlechtes. Im Gegenteil. Welcher Mitarbeiter oder welche Führungskraft arbeitet nicht lieber in einem Unternehmen, das seinen Mitarbeitern ein schönes Gemeinschaftserlebnis in der freien Natur, eine Erlebnisreise oder einen spannenden Event im Hochseilgarten gönnt? Die Erwartungen an die Wirkung einer solchen Outdoor-Veranstaltung sollten jedoch wesentlich gedämpfter ausfallen. Auch das spektakulärste Erlebnis verliert schon nach geraumer Zeit an Wirkung, wenn man nicht gelernt hat, die Wirkung zu kanalisieren, zu verstärken und sie für die weitere persönliche Entwicklung nutzbar zu machen. Denn nur wenn das gelingt, ist der Zielsetzung des Unternehmens genüge getan.

 

3. Zeitrahmen

Seine Mitarbeiter „Draußen“ zu trainieren, scheint gerade in der Teamentwicklung „in“ zu sein. Wurden in früheren Jahren Wildnis- und Survivaltrainings primär eingesetzt, um Führungskräfte für den rauhen Berufsalltag mental zu stärken, ist nunmehr der Bereich der Teamentwicklung zum primären Einsatzbereich von erlebnisorientierten Trainings avonciert. Die Schnelllebigkeit in der Berufswelt hat dazu geführt, dass Teams in ihrer Zusammensetzung meist nur wenige Monate konstant sind und kaum ein Unternehmen es sich leisten kann, ein ganzes Team über einen längeren Zeitraum wegen eines Trainings zu entbehren. Hinzu kommen eng begrenzte Weiterbildungsbudgets. Was liegt also für manches Unternehmen näher, als die Mitarbeiter in ganzen Hundertschaften durch ein halb- oder eintägiges erlebnisorientiertes Training zu schleusen, in der Hoffnung, dass danach alles besser wird. Ein fataler Irrtum. Ein erlebnisorientiertes Training ist kein schnelles Allerheilmittel für Massen. In einem so verstandenen Outdoorengagement ist mehr als Incentive-Charakter nicht zu haben. Die Zeitkomponente eines solchen Trainings sollte mindestens zwei Tage betragen, gefolgt von mindestens zwei Follow-Up-Maßnahmen (je 0,5 – 1 Tag).

 

4. Unkenntnis über Inhalte, Methodik und Wirkungsmechanismen

Mit dem  Begriff erlebnisorientiertes Training werden in vielen PE-Köpfen nach wie vor Assoziationen wie „Survival“, „Würmeressen“ oder „einfach nur Spaß haben“ und ähnliches verbunden. Dass es sich beim erlebnisorientierten Trainingsansatz um einen Ernst zu nehmenden Lernansatz handelt, dessen positive Wirkungen im Hinblick auf menschliche Verhaltensveränderungen mittlerweile durch zahlreiche Studien – besonders aus dem anglo-amerikanischen Raum – belegt wird, handelt, scheint vielen bisher verborgen geblieben zu sein. Zugegebenermaßen ist das Thema in Bezug auf Business-Trainings in Deutschland noch weitgehend unbearbeitet. Dennoch neu sind sie keinesfalls. Gehen doch die Wurzeln der Erlebnispädagogik bis in die Anfänge des letzten Jahrhunderts zurück. Wenn überhaupt, dann ist das Neue daran nur die momentane Aktualität. Ob Schule oder Betrieb – in unseren Lernwelten überwiegt noch immer das kopflastige Lernen. Der Lernbiologe Prof. Frederic Vester drückt es noch drastischer aus: „In klassischen an herkömmlichen Schultraditionen orientierten Weiterbildungsveranstaltungen werden durch Willkür Versager gezüchtet“ und er verweist dabei auf die mangelnde Berücksichtigung lernbiologischer Erkenntnisse. Wenn wir uns aber einmal auf das besinnen, was uns im Leben wirklich nachhaltig geprägt und verändert hat, dann waren das ganz bestimmt nicht die Dinge, die wir gelesen oder gehört, sondern vielmehr die Dinge, die wir erlebt haben. Warum würden wir sonst von „Schlüsselerlebnissen“ sprechen. Das Erlebnis wird durch die intellektuelle Aufbereitung zur individuellen oder kollektiven Erfahrung und damit zum Schlüssel für neue Erkenntnisse, die in veränderte Denk- und Handlungsmuster münden. Erlebnisorientiertes Training bzw. das Erlebnis an sich hat instrumentellen Charakter und darf nicht zum Selbstzweck werden. Es wird vielmehr zum Stellvertreter von betrieblichen Entscheidungs- und Verhaltenssituationen erhoben und stellt so ein ideales „Spielfeld“ dar, um neue Verhaltensweisen neugierig und kreativ auszuprobieren. Dabei ist eine Fehlerkultur bewusst gewollt.

5. Die Outdoorbranche präsentiert sich sehr vielschichtig und wenig transparent

Wo immer sich ein zunehmend aufnahmebereiter Markt zeigt und das große Geschäft winkt, wird dieser in kürzester Zeit von einer steigenden Zahl von Anbietern überschwemmt. Wen verwundert es da, dass in einer sowieso schon intransparenten Branche wie die der Trainingsanbieter, gerade erlebnisorientiertes Training ist ein Tummelbecken für Trainingsanbieter ohne klares Produktfolio und Qualifikationsprofil. Da mittlerweile die meisten Trainingsinstitute den Hochglanzprospekt und das Internet als Präsentationsmedien entdeckt haben, ist es für am Thema Interessierte noch schwieriger geworden, sich in diesem Wirrwarr buntbebilderter Angebote, die zudem meist vor Superlativen nur so strotzen, zurechtzufinden und den richtigen Partner für ein konkretes Weiterbildungsprojekt zu finden. Selten findet man bei den Anbietern von Adventure-Trainings eine Konzentration auf die Klientel Unternehmen.

Erlebnisorientiertes Training wird als Outdoorkonzepte gleich für den Jugend- und Sozialbereich, für Wirtschaftsunternehmen oder sogar für Privatpersonen angeboten. Wir dürfen dabei nicht vergessen: Wir reden hier über Lernprozesse in Wirtschaftsunternehmen! Unternehmen sind hochkomplexe Gebilde, in denen es letztlich immer noch um das Leistungsprinzip geht und komplexe wirtschaftliche Prozesse ablaufen. Eine solche Klientel hat es verdient, dass man sich ausschließlich auf sie konzentriert. Wundern Sie sich nicht, wenn Ihnen heute fast jede Wanderung als Persönlichkeitstraining angeboten wird, schließlich läßt sich mit der zahlungskräftigen Klientel „Unternehmen“ mehr Geld als mit Touristen verdienen. Dieser Umstand trägt nicht gerade zur Sicherheit der Unternehmen in der Phase der Planung ihres ersten Erlebnistrainings bei. So manches Unternehmen läßt dann lieber ganz die Finger davon, bevor die Geschichte unter der Rubrik „Außer Spesen nichts gewesen“ abgehakt werden muss. Eine Umfrage der proVenture Managementberatung ergab, dass die Unternehmen, die bereits ein erlebnisorientiertes Training durchgeführt hatten, dabei durchaus durchwachsene Erfahrungen gemacht hatten. Dabei gaben ca. 40 % der befragten Unternehmen an, dass Lernprozess und Transfer zu kurz gekommen sind. Die Frage nach der Zufriedenheit mit der Trainerleistung beantworteten ca. 60 % der befragten Unternehmen mit „durchwachsen“ und „unzufrieden“. Vor diesem Hintergrund ist es nicht verwunderlich, dass manch gutgemeintes Outdoorengagement eines Unternehmen „in die Hose geht“. Nach einer solchen Erfahrung ist das Thema erlebnisorientiertes Training in dem betreffenden Unternehmen bestimmt keines mehr. „Drum prüfe, wer sich (ewig) binde“ – diese Weisheit in Bezug auf die Eheschließung sollte auch beim Einkauf eines externen Trainers und Beraters besondere Beachtung finden – und dass nicht nur, wenn es um Erlebnistraining geht.

Damit ein gutgemeintes Outdoorengagement auch zu einer erfolgreichen Weiterbildungsmaßnahme wird, müssen einige kritische Erfolgsfaktoren berücksichtigt werden, denn nicht die Methode an sich entscheidet über Erfolg oder Misserfolg der Maßnahme, sondern vielmehr wie der Prozess vorbereitet, gestaltet und evaluiert wird.

Erlebnisorientiertes Training – Was sind die Erfolgsfaktoren?

Erlebnisorientiertes Training hat mindestens gleich hohe Qualitätsansprüche wie sonst in der Weiterbildung. Neben diesen allgemeinen Anforderungen sind bei einem Erlebnistraining aber einige Faktoren besonders bzw. zusätzlich zu beachten.

 

1. Der Transfer beginnt bei der Vorbereitung

Die Durchführung eines erlebnisorientierten Trainings entbindet Unternehmen und Trainer nicht davon, eine detaillierte Analyse der Arbeitssituation vorzunehmen, um den tatsächlichen Entwicklungsbedarf zu definieren. Die Chance, einen erfolgreichen Entwicklungsprozess zu generieren, wächst mit der Sorgfalt der Analyse. Je besser es gelingt, im Lernfeld Natur die reale Arbeitssituation, die Problembereiche und Verhaltensspielräume der Teilnehmer abzubilden, um so größer die Wahrscheinlichkeit, dass die angestrebten Lernziele erreicht werden. Ein Kurzbriefing des Trainers am Telefon reicht ganz sicher nicht aus. Wirksame Tools sind hier das Vorgesetztenbriefing, Einzelgespräche und Interviews mit allen Teilnehmern, maßgeschneiderte Fragebögen, Beobachtung der Arbeitssituation u.ä.. Da menschliche Zusammenarbeit immer auf der Inhalts- und Beziehungsebene stattfindet, muss der Trainer ein beträchtliches Grundverständnis für die besonderen Arbeitsinhalte und -zusammenhänge der Teilnehmergruppe mitbringen.

2. Ergebnisorientiert trainieren

Auch im Zeitalter weitgehend humaner Arbeitswelten ist in erster Linie, die Leistung, das Ergebnis was zählt. Reden wir über Weiterbildung, so ist damit die Frage nach dem Output, nach dem, was wir mit der Maßnahme anstreben, bzw. durch sie erreichen wollen, zwingend verbunden. Das ist im Outdoortraining nicht anders.

  • Ziele gemeinsam setzen
    Nur wenn Klarheit über die Zielsetzung besteht, kann entschieden werden, ob Outdoormethoden im Einzelfall sinnvoll sind und wie diese in die Gesamtweiterbildungskonzeption eingebunden werden können. Doch die Realität sieht anders aus. Gerade an einer klar umrissenen Zielsetzung fehlte es meist. Nicht selten gewinne ich den Eindruck, dass man auf Seiten der Unternehmensverantwortlichen zwar weiß, dass sich etwas ändern muss, wie dieses Endprodukt aber genau aussehen soll, bleibt jedoch im Dunkeln. Trainings so angelegt dienen der reinen Alibifunktion. Hauptsache man hat was gemacht. Und ein erlebnisorientiertes Training ist natürlich dann noch etwas ganz besonderes. Ziele müssen zwingend definiert, greifbar, operationalisierbar und auch messbar gemacht werden. Es geht nicht darum, dass die Teilnehmer etwa Klettern oder das Ausbalancieren einer Wippe lernen sollen. Outdoormethoden dienen als Tool, um spielerisch die Essentials für intendierte Verhaltensveränderungen bzw. –bereicherungen herauszuarbeiten und die relevanten Lernerfahrungen in konkrete Handlungsvereinbarungen münden zu lassen. Dies kann nur gelingen, wenn der erwünschte Output beschrieben wird. Dies jedoch immer vor dem Hintergrund einer bestimmten Zielflexibilität. Erlebnistraining ermöglicht schnelle Erkenntnisgewinnung, die schon im Prozess eine Zielvariation initiieren kann. Ein sklavisches Festhalten an Zielen würde hier lernhemmend wirken und Entwicklung eher blockieren als vorantreiben.

 

  • Einbindung in den Gesamtprozess
    Das Bewusstsein einer prozessorientierten Personalentwicklung ist in vielen Unternehmen noch nicht ausgereift – unabhängig davon, ob es sich um eine traditionelle oder erlebnisorientierte Maßnahme handelt. Punktueller Weiterbildungsaktionismus beherrscht nach wie vor die Weiterbildungsszene. Hier ein Seminar, dort ein Seminar und irgendwie wird das dann schon passen. Besonders Erlebnistrainings werden häufig als „Hammermethode“ missbraucht. Ich sehe in erlebnisorientierten Trainings keinen Ersatz für herkömmliche Seminarmethoden sondern vielmehr eine ideale Ergänzung. Das Outdoorengagement sollte nicht isoliert ablaufen sondern auf andere Maßnahmen abgestimmt und in einen Gesamtentwicklungsprozess eingebunden sein. Alle Weiterbildungsmaßnahmen dienen letztlich den übergeordneten Unternehmenszielen. Werden unterschiedlichste Maßnahmen sinnvoll miteinander kombiniert, so erreicht man dadurch die Freisetzung wertvoller Synergien. Ein ganzheitlicher Teamentwicklungsprozess sollte neben der Komponente Outdoor auch einen intellektuellen Input umfassen. Die Teilnehmer müssen den Weg zum Spitzenteam als permanenten Entwicklungsprozess begreifen. Der Teamleiter muss speziell auf seine Rolle als Teamcoach vorbereitet, Präsentations- und Moderationstechniken vermittelt und die fach- und rollenspezifische Skills einzelner Teamer ausgebaut werden.

 

3. Ergebnisorientierte Transfergestaltung

Kopfzerbrechen bereitet vielen Unternehmen die Frage nach dem Transfer. Die in Informationsgesprächen am häufigsten gestellte Frage ist: „Bringt uns das denn wirklich was?“. Klar, eine Erfolgsgarantie gibt es auch im Erlebnislernen nicht. Die zur Legitimation eines Betriebsausfluges akzeptable retroperspektive Betrachtung „einen schönen Tag gemeinsam verbracht zu haben“, reicht im Training wohl kaum aus. Ziel einer jeden Trainingsmaßnahme im Verhaltenstraining muss die Gewinnung wichtiger Erkenntnisse und die Ableitung von Prinzipien und Regeln sein, die im Arbeitsalltag wirken und letztlich zu einer höheren Leistungseffizienz von Einzelpersonen und Teams führt.

Der Transfer kann nicht schon deshalb in Frage gestellt werden, weil in der Trainingssituation eine bewusste Abkopplung vom eigentlichen Arbeitsumfeld stattfindet. Im Gegenteil, laut Frederic Vester ist gerade diese Abkopplung für die Lernmotivation und damit auch für den Lernerfolg von entscheidender Bedeutung. Dies bedeutet aber auch, dass am Ende der Trainingssitutation eine Übertragung in den Arbeitsalltag sicherzustellen ist. Es genügt nicht wichtige Erkenntnisse aus der „Spielsituation“ nur zu benennen, nein, diese müssen in konkrete Zielvereinbarungen und Maßnahmen münden, ansonsten bleibt es bei bloßen Lippenbekenntnissen. Am Ende sollte immer ein Commitment, welches von allen Beteiligten getragen wird, stehen. Jeder Teilnehmer muss sich selbst in die Pflicht nehmen. Nur wenn alle bereit sind, die im erlebnisorientierten Training durch das Erlebnis gemachten Erfahrungen im Arbeitsalltag umzusetzen, kann sich der gewünschte Erfolg einstellen. Entwicklung hat immer eine Zeitkomponente. Besonders in der Phase nach dem Training sollten die Teilnehmer nicht alleine gelassen werden. Instrumente wie Auswertungsworkshops, Analysen, Befragungen (Interviews, Fragebogen, Online-Befragung), Supervisionen, Verstärker, Einzel- und Teamcoaching sind nur einige von vielen Möglichkeiten, wie der Lernprozess weitergeführt und die Umsetzung unterstützt werden kann.

 

4. Die Kompetenz des Trainers

Wie im Training allgemein ist auch im erlebnisorientierten Trainings die Kompetenz des Trainers einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren. Erlebnisorientierter Trainer kann und darf sich jeder nennen. Nur impliziert die bloße Namensgebung noch lange keine Personalentwicklungskompetenz. Wer sich als erlebnisorientierter Managementtrainer für PE und OE nach außen präsentiert, sollte sich darüber im Klaren sein, dass sein langfristiger Erfolg entscheidend von seinem Professionalisierungsgrad abhängt. Schaut man sich die Qualifikationsprofile von Erlebnistrainern an, so kommen diese häufig aus dem Lager der Sozialpädagogen, Sportlehrer und Bergführer; oder es handelt sich um traditionelle Trainer, die ihre erlebnisorientierte Trainingskompetenz in Crashkursen erworben haben. Der Tatsache, dass Erlebnistraining im Businesstraining eine Schnittstelle von Pädagogik, Psychologie, Wirtschaftswissenschaften und Betriebspraxis ist, wird durch das Qualifikationsprofil des Trainers selten Rechnung getragen. Es sollte selbstverständlich sein, dass jeder mit den Grundzügen unternehmerischen Handelns und wirtschaftlichen Agierens bestens vertraut ist. Nur wer weiß, wo in Unternehmen „der Hase lang läuft“, kann erlebnisorientiert und ergebnisorientiert trainieren. Eine Möglichkeit, Kompetenzdefizite auszugleichen, ist die Kooperation. Doch bedenken Sie, dass eine Arbeitsteilung in Form von Kooperationen nur dann funktionieren kann, wenn jeder den Bereich des anderen kennt. Nur so können Reibungs- und Informationsverluste vermieden werden. Dass der erlebnisorientierte Managementtrainer neben dem Umgang mit erlebnispädagogischen Methoden auch im Einsatz der traditionellen Trainingstools versiert sein muss, versteht sich von selbst. Nur wer über Methodenvielfalt verfügt, kann prozess- und problemlösungsorientiert trainieren und situativ flexibel reagieren. Ein weiteres Muss ist Kompetenz und Erfahrung im sensiblen Umgang mit der menschlichen Psyche. In den Trainings verlassen die Teilnehmer die Komfortzone; versteht der Trainer sein Handwerk nicht, so zerstört er mehr als er entwickelt.

Auf den Punkt gebracht, sollten folgende Kompetenzmerkmale beim Trainer vorhanden sein:
• solider pädagogischer und methodisch-didaktischer Hintergrund
• psychologische Kenntnisse (sensibler Umgang mit der menschlichen Psyche)
• wirtschaftswissenschaftlicher Background; Praxiserfahrung
• Outdoorkompetenz (Trainer muss alle eingesetzten Methoden beherrschen)
• gefestigte Persönlichkeit

 

Neue Trends im Erlebnistraining

Wie in jeder boomenden Branche, so gibt es auch im Erlebnistraining Altbewährtes, Nutzloses und vielversprechend Neues. Zwar läßt sich auch hier das Rad nicht neu erfinden, bietet dieser Bereich aber noch enormes Entwicklungspotenzial, besonders im Hinblick auf die speziellen Bedürfnisse der Klientel „Wirtschaftsunternehmen“.

Erlebnistraining ist nicht gleich Erlebnistraining. Viele Interaktionsspiele, die ihre Wurzeln in der klassischen Erlebnispädagogik haben, sind für anspruchsvolle Businesstrainings weniger geeignet. Waren es in den 70er und 80er Jahren Survivaltrainings oder Natursportarten wie Rafting, Canyoning und Mountainbiking, welche die Szene im Adventure-Training beherrschten, so ist seit einigen Jahren in Deutschland doch eine beträchtliche Veränderung hinsichtlich Methodik und Anspruchsdenken spürbar. Natürlich gilt dies nicht uneingeschränkt. Immer noch werden beispielsweise Raftingtouren als Teamtraining angeboten und von Unternehmen als solches fleißig eingekauft. Ohne Zweifel – Rafting ist ein außergewöhnliches Gruppenspektakel, aber genügt es Trainingsansprüchen, wenn einer – nämlich in dem Fall der Raftingführer als Trainer – das Kommando vorgibt und alle anderen nur diesem Kommando folgen? Auch andere Natursportarten wie Mountainbiking und Canyoning halten einer strengen Überprüfung nicht stand und sind eher dem Lager der Team-Events zuzuordnen.

Welche Trends lassen sich aktuell im erlebnisorientierten Training für Wirtschaftsunternehmen ausmachen? Vor dem Hintergrund der zeitlichen Machbarkeit, der Forderung nach größtmöglicher Identität zwischen Arbeits- und Trainingssituation (Isomorphie) und einem höchsten Maß an Ernsthaftigkeit der „Spielsituation“ sind es vor allem folgende Trainingsformen, die vielversprechende Ansätze im Erlebnistraining für Unternehmen darstellen:

Ropes-Training
Diese Trainingsmethode ist zwar in Deutschland nicht mehr ganz neu, für viele Unternehmen jedoch noch immer unbekannt. Das Ropes-Training sich in Deutschland zunehmend etabliert, zeigt sich nicht zu letzt an der sprunghaft gestiegenen Zahl von Ropes-Anlagen. Gab es nach einer proVenture-Studie vor 2 Jahren erst ca. 15 Anlagen, so beträgt ihre Zahl mittlerweile weit über Hundert. Dennoch wird das Thema Ropes in der Trainingsbranche noch immer viel zu undifferenziert behandelt.

Was hat man sich unter einem Ropes-Parcours vorzustellen?
Ropes-Parcours sind künstlich angelegte Übungsgelände, bei denen zwischen bis zu vierzehn Meter hohen Pfählen Stahl- oder Hanfseile hängen oder Balken- und Bretterkonstruktionen befestigt sind. Diese Übungselemente gilt es zu erklimmen und allein oder im Team zu überwinden. Die Übungen reichen von Übungen zur Vertrauensbildung, über team- und kreativitätsfördernde Elemente bis zu persönlichkeitserweiternden Grenzerfahrungen, wo der Umgang mit unbekannten, angstmachenden Situationen geübt werden kann. Daneben gibt es auch Hochübungen, die paarweise, im Trio oder Quartett oder sogar unter gleichzeitigem Einbezug von größeren Teams bis zu 20 Personen, z.B. die Übung „Swinging Logs“, zu bewältigen sind. Training im Ropes-Parcours bedeutet nicht zwangsläufig, dass alle Aktivitäten auf Seilen und in der Höhe stattfinden müssen. In einem gut ausgestatteten Ropes-Parcours sollten neben den Hochelementen auch zahlreiche Niedrigelemente und Bodenelemente vorhanden sein. Die in Deutschland gebräuchlichen Begriffe Hochseilgarten und High-Ropes-Training werden dieser Tatsache nicht gerecht und sagen wenig über Bauweise der Anlagen, Übungsmöglichkeiten, Variantenvielfalt etc. aus. Der Begriff Outdoor-Parcours trifft die Realität besser.

Das Argument, dass Outdoor-Parcours nicht für Teamentwicklungsprozesse geeignet sind trifft nicht zu, da, wie bereits gesagt, eine gut ausgestattete Anlage neben Hochübungen auch zahlreiche Bodenübungen beinhaltet und so Methodenvielfalt und Variantenreichtum ermöglicht wird. Steht der Teamentwicklungsgedanke im Vordergrund, sollte es sich auf jeden Fall um eine Anlage mit Team-Sicherung (Top-Ropes-Sicherung) handeln. Hierbei wird jeder Akteur in der Luft über ein Sicherungsteam am Boden, das aus mindestens drei Personen besteht, gesichert. Wichtige Aspekte der Teamarbeit, wie z.B. Sicherheit geben, Verantwortung übernehmen und Unterstützung geben, lassen sich in Top-Ropes-Anlagen eher realisieren als bei der Selbstsicherung (Cow-Tail-Sicherung). Teamentwicklung bedeutet nicht, dass alle Teilnehmer in den Übungen immer das gleiche tun sollen. Zur Teamentwicklung gehören auch das Trainieren ganz unterschiedlicher Rollen und Teile eines Teams in Zweier- oder Dreiergruppen, ebenso wie die mentale Stärkung jedes Einzelnen durch Einzelübungen als Ergänzung. Auch das Argument, dass im Outdoor-Parcours nur Standard- übungen möglich sind, trifft nur bedingt zu. Verfügt der Trainer über ausreichend Kreativität und Flexibilittät, so sind den Variationsmöglichkeiten einzelner Übungen keine Grenzen gesetzt. Übungen im Outdoor-Parcours lassen sich ideal mit Übungen im freien Gelände oder auf dem Wasser (z.B. Floßbauprojekt) kombinieren, vorausgesetzt die Location läßt dies zu. Letztlich kommt es darauf an, dass die einzelnen Übungen sinnvoll kombiniert werden, in einem ausgewogenen Verhältnis zueinander stehen und dass die konkrete Ausgestaltung einer Übungssequenz geeignet ist, die Trainingsziele zu erreichen.

Komplexe Projektaufgaben (Expedition)
Eine Weiterentwicklung einzelner Übungen im freien Gelände oder im Parcours stellt die Expedition dar. Erlebnisorientiertes Training bekommt eine noch größere Lernqualität. Hier handelt es sich nicht um eine zeitliche Abfolge von einzelnen Übungen, sondern um eine mehr oder weniger komplexe Projektaufgabe, die vom Team insgesamt zu lösen ist. Im Vordergrund stehen neben dem Teamverhalten auch die jeweiligen individuellen Fähigkeiten der Teilnehmer. „Ich- und Wir“-Strategien verschmelzen in idealer Weise. Die Projektaufgabe weist zahlreiche Gestaltungselemente auf, die je nach Zielgruppe sehr individuell eingesetzt und dosiert werden können. In einer komplexen Projektaufgabe finden sich durchaus Elemente anderer Outdoormethoden wieder, nur mit dem Unterschied, dass diese Bestandteil eines Ganzen sind und zahlreiche wechselseitige Abhängigkeiten aufweisen. Da in den meisten Teams oder Arbeitsgruppen spezifische Abhängigkeiten zwischen einzelnen Personen oder Personengruppen bestehen, lassen sich diese ideal auf die Trainingssituation übertragen. So können z.B. bei der Orientierung Subteams jeweils nur über den Kartenausschnitt des anderen Teams verfügen oder Subteam A erst dann eine Aufgabe lösen, wenn Subteam B seine Hausaufgaben bereits gemacht hat. Weitere Gestaltungselemente um die reale Arbeitssituation möglichst genau abzubilden, können beispielsweise vorgegebene Budgets, Zeitvorgaben, begrenzte Kommunikationsressourcen (z.B. Handyguthaben), die Anzahl möglicher Entscheidungsalternativen und bewußtes Einbauen von Zielkonflikten, welche auch im Unternehmen bestehen, sein. Der Komplexitätsgrad kann so weit gesteigert werden, dass bereits die Anreise zur Trainingslocation bewusst in die Aufgabenstellung mit einbezogen wird.

Bei der Projektaufgabe „Expedition“ ist die Forderung nach Isomorphie in hohem Maße erfüllt. Des weiteren werden die Forderungen nach einer hohen Leistungs- und Ergebnisorientierung, nach der Stärkung der individuellen und kollektiven Befindlichkeit der einzelnen Teilnehmer und des Teams, nach der Förderung einer Commitment-Kultur und der Schaffung einer hohen Nachhaltigkeit durch „Real-Life-Situationen“, wie sonst bei keiner anderen Methode berücksichtigt. Expedition bedeutet aber nicht, dass das Training in einer abgelegenen Gegend im Ausland stattfinden muss. Realisierbar ist das Projekt in unterschiedlichen Ausprägungen. Dieses kann ab der Dauer von einem Tag in einer geeigneten ländlichen Gegend in Deutschland bis hin zu einer mehrtägigen Veranstaltung im nordeuropäischen Ausland durchgeführt werden. Eine weitere Ausprägung ist die klassische Lernexpedition in einem reinen Wildnisgebiet. Diese ist besonders für Führungskräfte geeignet, da hier der Grad an Unwägbarkeiten und wechselnden Rahmenbedingungen besonders hoch ist. Hinzu kommen die bewusste Verschmelzung von psychischer und physischer Anforderung, das Durchhalten, die konsequente Zielverfolgung über einen längeren Zeitraum. Dies geht jedoch zu Lasten einer stärkeren Plan- und Steuerbarkeit des Lernprozesses.

Um den Lernprozess auch bei Outdoor-Projekten über mehrere Tage in die richtige Richtung zu lenken, sollten während des Prozesses bereits Phasen zur Reflexion und Aufarbeitung stattfinden. So haben die Teilnehmer die Chance, erste Lernerfahrungen im weiteren Projektverlauf zu verarbeiten. Ebenso unabdingbar ist die sorgfältige Vorbereitung, beispielsweise durch einen Vorbereitungsworkshop und die Transfergestaltung durch Follow-Ups im Seminarraum bzw. am Arbeitsplatz.

Die Kombination von Indoor- mit Outdoormethoden
Neben der Steigerung der Isomorphie von Arbeits- und Trainingssituation sehe ich in der sinnvollen Kombination von sprachorientierten Indoor- und handlungsorientierten Outdoormethoden eine große Chance zur Steigerung der Lerneffizienz in Verhaltenstrainings. Wie bereits erwähnt kann es nicht Sinn und Zweck eines Businesstrainings sein, dass eben nur ein Erlebnis generiert wird, welches keinerlei intellektuelle Aufarbeitung bzw. Kanalisierung auf die eigentliche Arbeitssituation erfährt. Die Verbindung von Outdoor- und Indoor ermöglicht nach einer Outdoorsequenz die Aufarbeitung der dort gemachten Erlebnisse im Seminarraum und das bequeme Zurückgreifen auf traditionelle Präsentations- und Moderations- techniken. Ein erlebnisorientiertes Training sollte sich schon deshalb nicht nur auf die bloße Durchführung von Übungen beschränken, weil für ein ausgeprägtes Prozessverständnis häufig ein bestimmter theoretischer Input notwendig ist. Außerdem gibt es zahlreiche erlebnisintensive Übungen wie z.B. Brückenbau, Network, Electric Maze, die im Seminarraum durchgeführt werden können. Ein übriges tut natürlich auch das Wetter. Steht im erlebnisorientierten Training ein Seminarraum zur Verfügung, so können kurzfristige Schlechtwetterphasen durch Verlagerung bestimmter Übungen in den Seminarraum bzw. durch Ausdehnung der Indoorsequenzen sinnvoll überbrückt werden. Denn man sollte nicht unterschätzen, dass bei Regen und niedrigen Temperaturen weder dem Trainer noch den Teilnehmern ein erlebnisorientiertes Training so richtig Spaß macht.

Mittlerweile beweisen zahlreiche Studien, dass ein professionell gestaltetes erlebnisorientiertes Training große Lernchancen bietet. Dies endgültig zu bewerten, liegt jedoch in der Verantwortung jedes Einzelnen. Das Gedankengut der Erlebnispädagogik allgemein und erlebnisorientiertes Training für Unternehmen speziall haben schon immer poliarisiert und werden es wohl auch weiterhin tun. Aber, ist das alleine Grund genug von vorne herein „Nein“ zu sagen? Innovation, auch im Training, bedeutet immer einen Schritt auf zumindest teilweise unbekanntes Terrain zu wagen. Nur wer wagt gewinnt. Und was gibt es schöneres als zu gewinnen?

 

(Dieser Artikel erschien im Seminar Jahrbuch 2002 des Weiterbildungsmagazins Managerseminare)

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